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Ferien - IHK Raum Stuttgart

Jedem Mitarbeiter steht in jedem Jahr ein bezahlter Urlaub zu. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) garantiert jedem Mitarbeiter einen Mindesturlaub und regelt die Bedingungen für die Gewährung und Vergütung von Urlaub. In dieser IHK-Information werden die wichtigsten Vorschriften des Bundesferiengesetzes einschließlich der speziellen Urlaubsregelungen für einzelne Mitarbeitergruppen erörtert. Alle Arbeitskräfte, einschließlich derjenigen, die in der Berufsbildung beschäftigt sind, Teilzeitkräfte, Leiharbeiter, Ferienarbeiter sowie Teilzeit- und Grenzgänger, haben Anrecht auf Ferien.

Es ist zu berücksichtigen, dass bei der Arbeitnehmerüberlassung das BUrlG nur gilt, wenn das Beschäftigungsverhältnis dem deutschen Arbeitsgesetz unterworfen ist. Der Urlaubsanspruch wird in der Regel durch vertraglich vereinbarte Vereinbarungen in Bezug auf Inhalte und Reichweite für den Mitarbeiter begünstigt. Allerdings können Tarifverträge auch für den Mitarbeiter ungünstiger sein.

Mit anderen Worten: Es sind immer Abweichungen von den für den Mitarbeiter günstigeren Urlaubsvorschriften möglich (z.B. mehr Ferientage als der gesetzlich vorgeschriebene Urlaubsanspruch). Ausschlaggebend ist nur, wie viele Tage pro Kalenderwoche der Mitarbeiter angestellt ist (unabhängig von der Anzahl der Arbeitsstunden). Außerdem muss der Dienstgeber den jungen Menschen für jedes Jahr eine bezahlte Freistellung nach 19 des Jugendarbeitsschutzgesetzes einräumen.

Schwerbehinderten steht im Ferienjahr ein bezahlter Urlaub von mind. fünf Arbeitstagen zu: . Brüche von Ferientagen, die wenigstens einen halben Tag ausmachen, werden auf ganze Ferientage aufgerundet. Beispiel: Ein Mitarbeiter beschäftigt fünf Tage in einem Jahr für 26 Kalenderwochen und vier Tage (26 x 5 + 26 x 4 = 234 Jahresarbeitstage) für 26 Kalenderwochen im Vergleich zu den Jahresarbeitstagen = 312 (52 x 6), was einen Ferienanspruch von 18 Tagen ausmacht.

Für die Pflege eines krankheitsbedingten Kinders gilt folgende Obergrenze: 20 Werktage pro Jahr, für allein erziehende Eltern und für mehrere Kinder höchstens 50 Werktage. Erstmals wird der vollständige Ferienanspruch nach sechs Monaten Beschäftigung erlangt ("§ 4 BUrlG"). Für Zeiträume eines Kalenderjahrs, für die der Mitarbeiter wegen Nichteinhaltung der Wartefrist in diesem Jahr keinen Anspruch auf Urlaub hat, werden alle Umstände berücksichtigt, in denen das Beschäftigungsverhältnis erst nach dem Stichtag 31. Dezember eines Kalenderjahrs beginnt.

In diesem Falle hat der Mitarbeiter Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes für jeden vollendeten Kalendermonat wenn er das Beschäftigungsverhältnis vor Ablauf der Wartefrist verlässt; dies bezieht sich auf die Umstände, in denen der Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis innerhalb der ersten 6 Monaten nach Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses verlässt; wenn er das Beschäftigungsverhältnis nach Ablauf der Wartefrist in der ersten Kalenderhälfte verlässt.

Dies gilt für alle fälligen Ansprüche, bei denen das Anstellungsverhältnis zum Ablauf des Geschäftsjahres zum Ablauf des Geschäftsjahres endet. Der Zeitraum für die Ermittlung der Wartefrist läuft regelmässig mit Beginn des Tags, an dem die vereinbarte Arbeit antritt. Dabei ist es gleichgültig, ob die Wartefrist innerhalb ein und desselben Kalenderjahrs einhaltbar ist.

Mit der Bewilligung eines Zwölftels des Jahresurlaubes für jeden vollendeten Beschäftigungsmonat wird auch kein Anspruch auf Urlaub für weniger als einen Beschäftigungszeitraum eingeräumt. Beispiel: Ein Teilzeitbeschäftigter, der zwei Tage in der Woche beschäftigt ist, verlässt das Unternehmen nach einem Jahr und zwei Monaten.

Nach nur einem ganzen Kalendermonat hat sich ein Ferienanspruch von einem zwölften von acht Tagen (0,66 Tagen) errechnet. Nach Bruchteilen von Werktagen, die für die Kalkulation ein halber Tag ergibt, auf ganze Tage Urlaub aufgerundet werden müssen, ergibt sich ein Anspruch von einem Tag. Wie das Bundesarbeitsgericht zuvor entschieden hat, wurde nicht nur der neue Urlaub entsprechend der Anzahl der Wochenarbeitstage reduziert, sondern auch der verbleibende Urlaub aus dem Vorjahr, wenn sich die Beschäftigungsdauer eines Mitarbeiters geändert hat (z.B. Umstellung auf weniger als fünf Wochenarbeitstage).

Nicht nur die tatsächlich geleistete Arbeit, sondern auch alle Nichtbeschäftigungszeiten, die den Rechtsstatus des Beschäftigungsverhältnisses (insbesondere Krankheit) nicht beeinträchtigen, werden nicht angefochten. Betriebsunterbrechung hingegen heißt Kündigung. Ob eine Störung noch als kurzzeitig angesehen werden kann, ist wesentlich von der Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses abhängig - auch für die weitere Zeit.

Staatliche Feiertage: Sie werden nicht auf Urlaub angerechnet; ausschlaggebend ist der Arbeitsplatz des Mitarbeiters, nicht sein Wohnsitz. Die Beurlaubung muss daher beansprucht werden, sofern nichts anderes bestimmt ist. Wird das Urlaubsdatum (insbesondere bei Geburt, Hochzeit oder Tod im Familienkreis) vor Urlaubsbeginn festgelegt und wird dies dem Auftraggeber mitgeteilt, ist eine Gutschrift auf den Urlaub regelmässig ausgeschlossen.

Tritt der eigene Präventionsgrund dagegen erst während des Urlaubes auf, ist eine Befreiung nicht mehr möglich. Sie können nicht auf den Urlaub angerechnet werden, wenn ein Recht auf Lohnfortzahlung nach den Rechtsvorschriften über die Lohnfortzahlung im Falle einer Krankheit vorliegt. Urlaub muss im aktuellen Jahr bewilligt und eingenommen werden.

Der Urlaubsanspruch kann unter gewissen Bedingungen - insbesondere wenn zwingende betriebsbedingte oder persönliche Umstände dies begründen - auf das kommende Geschäftsjahr umgestellt werden. Dann kann der Mitarbeiter seinen Urlaub bis zum Stichtag des folgenden Jahres umbuchen. Ein entsprechender Vertrag zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages kann auch implizit geschlossen werden - zum Beispiel durch die Einräumung von Urlaub während der Übergangszeit.

Dies sind Sachverhalte, die "ihren Ursprung in der Betriebsorganisation, dem fachlichen Ablauf, der Auftragssituation und dergleichen haben" und die es im Sinne eines ordentlichen Betriebsablaufs nicht unbedingt notwendig machen, aber dennoch nicht (mehr) notwendig scheinen, im laufenden Jahr Urlaub zu erteilen. Der klassische Anwendungsfall ist die Langzeiterkrankung des Mitarbeiters, die die Urlaubsgewährung während des Urlaubsjahres ausschließt.

Im Jahr 2009 entschied der EuGH, dass der Urlaub von langjährigen kranken Mitarbeitern nicht auslaufen sollte. Inzwischen ist nach der ständigen Rechtsprechung der § 7 Abs. 3 des Urlaubsgesetzes so zu interpretieren, dass der Ferienanspruch längstens 15 Monaten nach Ende des Ferienjahres erlischt (BAG 7.8. 2012 - 9 AZR 353/10, EuGH 22.11. 2011 - C-214/10), auch wenn in der Zwischenzeit keine Erwerbstätigkeit erworben worden ist.

Für Teilzeiturlaub, der durch Nichteinhaltung der Wartefrist im laufenden Geschäftsjahr entstanden ist, ist eine wesentlich umfangreichere Überlassungsmöglichkeit zulässig. Jeder Mitarbeiter, der nach dem Jahreswechsel ins Erwerbsleben eintritt, kann beantragen, dass der bis zum Jahreswechsel anfallende Teilzeiturlaub auf das folgende Jahr übertragen wird. Die Beurlaubung muss vom Dienstgeber in Absprache mit dem Dienstnehmer gewährt werden.

Der Urlaub muss auf Wunsch des Mitarbeiters gewährt werden. Die Arbeitgeberin muss diesem Wunsch bei der Festlegung des Urlaubes Vorrang einräumen und darf nur bei wichtigen Gründen davon absehen. Verweigert der Dienstgeber den Urlaub ohne rechtlichen Anlass, kann der Dienstnehmer Anspruch auf Entschädigung haben (siehe auch Ziffer 5.2).

Stehen vor Ablauf des Urlaubsanspruches nur eine der Anzahl der Urlaubstage entsprechenden Anzahl von Werktagen zur Auswahl, darf der Mitarbeiter keinen selbstversicherten Urlaub nehmen. Nimmt der Mitarbeiter unbefugten Urlaub, der vom Dienstgeber nicht genehmigt wurde, verstößt er damit gegen seine vertraglichen Verpflichtungen und muss nicht nur eine gewöhnliche, sondern in der Regel auch eine ausserordentliche Entlassung durch den Dienstgeber akzeptieren.

Dagegen hat der Unternehmer kein Recht, während des Urlaubsjahres Urlaub zu gewähren oder nach eigenem Gutdünken Urlaub zu gewähren. Er muss den Urlaubswünschen des Mitarbeiters Vorrang einräumen. Die Arbeitgeberin ist befugt, den Urlaub für den vom Mitarbeiter verlangten Zeitabschnitt aus zwei verschiedenen Motiven zu verweigern: dem Wunsch anderer Mitarbeiter nach Urlaub, wenn ein gleichzeitiger Urlaub aus betriebsbedingten Gruenden wegfällt.

Möchte der Dienstgeber die Urlaubszeit für alle Dienstnehmer oder für bestimmte Gruppen von Dienstnehmern gleich bestimmen, ist es in Unternehmen mit Betriebsräten obligatorisch, die Einwilligung des Dienstgebers zur Einleitung und zum zeitlichen Ablauf von Betriebsurlauben einzuholen (in der Regel in Gestalt einer Betriebsvereinbarung). Bei Unternehmen ohne Betriebsräte hingegen kann der Unternehmer im Zuge seines Führungsrechts Betriebsurlaub einrichten. Wenn ein Mitarbeiter zum Urlaubszeitpunkt noch keinen Anspruch auf Urlaub hat, z.B. weil die Wartefrist noch nicht abgelaufen ist, muss der Dienstgeber ihn prinzipiell weiter beschäftigen.

Hier hat der Dienstgeber die Option, dem Dienstnehmer den Urlaub zu geben, den er bereits (geistig) verdient hat. Dabei ist es von Bedeutung, dass weder der zuviel bezahlte Urlaub noch das Urlaubsentgelt zurückerstattet werden können, wenn der Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis vor Ablauf der Wartefrist verlässt.

Hierauf hat der Mitarbeiter Anspruch, wenn er seinen Anspruch auf Urlaub fristgerecht in Anspruch genommen hat und der Unternehmer ihn ungerechtfertigt verweigert hat. Verfällt der Ferienanspruch dann am Ende des Kalenderjahrs oder der Übergangszeit, hat der Mitarbeiter Anspruch auf Schadenersatz in Form eines Ersatzurlaubsanspruchs, der dem beanspruchten Ferienanspruch in voller Höhe gerecht wird.

Die Urlaubsentschädigung, d.h. die Zahlung des Urlaubes, ersetzt in Ausnahmefällen die gewährte Freistellung, wenn der Urlaub nicht mehr bewilligt werden kann. Das heißt jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer für abgelaufenen Urlaub ein Anrecht auf eine Vergütung hat. Nach § 7 Abs. 4 No. 4 No. 1 No. 2 ist eine Urlaubsvergütung nur möglich, wenn der Urlaub wegen Kündigung ganz oder zum Teil nicht mehr zuerkannt wird.

Die Urlaubsentschädigung tritt erst dann ein, wenn der Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis verlässt. Die Anspruchsberechtigung auf Urlaubsentschädigung unterliegt den selben Bedingungen wie der Urlaubsanspruch, da sie den Urlaubsanspruch als Ausgleichsanspruch ersetzt. Vorraussetzung für die Vergütung ist, dass der Mitarbeiter auch dann noch Urlaub nimmt, wenn das Beschäftigungsverhältnis fortgesetzt wird.

Das Bundesarbeitsgericht hatte zuvor festgestellt, dass der Dienstgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Todesfall des Dienstnehmers nicht zur Zahlung einer Entschädigung gezwungen war. Der EuGH hat dieser Rechtssprechung entgegengetreten und festgestellt, dass das Recht auf gezahlten Urlaub auch im Falle des Todes des Mitarbeiters beibehalten wird. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 21. Oktober 2015 (Az. 9 AZR 170/174) festgestellt, dass der Urlaubsanspruch ein rein monetärer und damit vererbbarer ist.

Es handelte sich um denjenigen, bei dem das Anstellungsverhältnis bereits vor dem Tode des Mitarbeiters gekündigt worden war. Das BAG hat noch nicht über den Sachverhalt befunden, wenn das Beschäftigungsverhältnis mit dem Tode endete und der Urlaubsanspruch noch aussteht. Der Betrag des Urlaubsgeldes ist das Urlaubsgeld, das der Mitarbeiter bei Fortführung des Arbeitsverhältnisses erhalte.

Urlaubsgeld ist die Lohnfortzahlung während des Urlaubes. Damit ein Mitarbeiter nur einmal im Jahr voll Urlaub machen kann, hat der Gesetzgeber solche doppelten Ansprüche weitestgehend verhindert: Das Urlaubsrecht ist insofern ausgenommen, als der Mitarbeiter bereits im aktuellen Jahr von einem vorherigen Dienstgeber beurlaubt wurde.

Deshalb ist der Dienstgeber bei Kündigung des Dienstverhältnisses dazu angehalten, dem Dienstnehmer eine Bestätigung über den im aktuellen Geschäftsjahr bewilligten oder vergüteten Urlaub auszustellen. Ein nicht erfüllter - und damit noch zu vergütender - Urlaubsanspruch aus einem früheren Beschäftigungsverhältnis kann dagegen keine Gutschrift im späteren Beschäftigungsverhältnis begründen. Der bisherige Dienstgeber kann also den Mitarbeiter, der ausstehenden Urlaubsanspruch geltend macht, nicht auf die Durchsetzung seines Urlaubsanspruches gegenüber dem neuen Dienstgeber hinweisen.

Das Urlaubsgeld ist die Entlohnung, die während des Urlaubes gezahlt wird. Die Urlaubsvergütung muss vor Urlaubsantritt gezahlt werden - auch wenn andere Absprachen möglich sind - und richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst des Mitarbeiters in den vergangenen 13 Kalenderwochen vor Urlaubsantritt. Für die Ermittlung des spezifischen Urlaubsgeldes muss der Durchschnittsverdienst der vergangenen 13 Kalenderwochen in den täglichen Lohn des Mitarbeiters in diesem Zeitabschnitt umgerechnet werden (Verdienst der vergangenen 13 Kalenderwochen geteilt durch die Zahl der Werktage und mal die Zahl der Urlaubstage).

Sämtliche Vereinbarungen, nach denen der Mitarbeiter während des Urlaubes ein niedrigeres Entgelt als während seines Arbeitsverhältnisses bezieht, sind gegenstandslos. Die Besteuerung des Urlaubsgeldes erfolgt analog zum Feriengeld, da das Feriengeld einer Lohnfortzahlung für die Urlaubszeit nach den Rechtsvorschriften für das laufende Gehalt gleichkommt. Die Urlaubsvergütung ist eine spezielle Firmenvergütung, die der Mitarbeiter vom Dienstgeber als freiwilligen Zusatznutzen neben dem zu zahlenden Urlaubsvergütung erhalte.

Der Mitarbeiter kann diese Zusatzvergütung jedoch nur aufgrund von Kollektivvereinbarungen, Werkverträgen oder individuellen Verträgen in Anspruch nehmen. 2. Darüber hinaus kann ein Schadensfall aus der operativen Tätigkeit entstehen. Das ist der Fall, wenn der Urlaubsgeldbetrag zumindest dreimal gezahlt wurde, ohne dass ein eindeutiger Vermerk über die freiwillige Leistung vorliegt. Das Urlaubsentgelt soll als einmaliges Einkommen in der Lohnzahlungsperiode für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge verwendet werden.

Das neben dem Gehalt gezahlte Urlaubsentgelt unterliegt ebenfalls der Einkommensteuer. Der Mitarbeiter darf während des Urlaubes keine dem Zweck des Urlaubes zuwiderlaufende Erwerbsarbeit verrichten. Unberührt bleiben jedoch nebenberufliche Aktivitäten, die der Mitarbeiter neben seiner Tätigkeit ausüben darf. Der Zweck des Urlaubes wird durch bezahlte Aktivitäten konterkariert, die bereits der ausgesetzten Arbeitsverpflichtung zeitlich entspricht und dem Mitarbeiter die Gelegenheit nimmt, sich "während seines Urlaubes zu erholen".

Übernimmt der Mitarbeiter trotzdem eine unzulässige Beschäftigung während des Urlaubes, kann der Unternehmer Unterlassungs- und Schadenersatzansprüche durchsetzen. Wenn ein Mitarbeiter während seines Urlaubes krank wird, ist es nicht möglich, den Urlaubsanspruch für die Zeit der kranken Erwerbsunfähigkeit zu erfüllen. Nach § 9 BUrlG können Tage, an denen der Mitarbeiter krank heitsbedingt erwerbsunfähig wird, nicht auf seinen Urlaub angerechnet werden, sofern er seine Erwerbsunfähigkeit durch ein Tauglichkeitszeugnis nachweisen kann.

Dann wird der Urlaub für die Zeit der Erwerbsunfähigkeit abgebrochen und muss erneut gewährt werden. Kann ein Mitarbeiter seinen Urlaub wegen Krankheit bis längstens bis zum 31. März des folgenden Jahres, in dem der Ferienanspruch entstand, nicht antreten, verfällt der Ferienanspruch. Jedem Mitarbeiter steht in jedem Jahr ein bezahlter Urlaub zu.

Erwerbstätige im Sinn des Rechts sind sowohl Erwerbstätige und Festangestellte als auch solche, die für ihre berufliche Ausbildung tätig sind. Mitarbeiter sind auch solche, die wegen ihrer ökonomischen Abhängigkeit als arbeitnehmerähnlich zu betrachten sind; für den Hausaufgabenbereich ist § 12 (1) Der Jahresurlaub soll mind. 24 Arbeitstage betragen. a) für Zeiträume von einem Jahr, für die er wegen der Nichteinhaltung der Wartefrist in diesem Jahr keinen Anspruch auf vollständigen Urlaub hat; b) wenn er das Beschäftigungsverhältnis vor Ablauf der Wartefrist verlässt; c) wenn er das Beschäftigungsverhältnis nach Ablauf der Wartefrist in der ersten Kalenderhälfte verlässt.

Abwesenheitszeiten von wenigstens einem halben Tag werden auf ganze Tage aufgerundet. In dem in Absatz 1 Buchstaben c) genannten Fall, in dem der Beschäftigte bereits einen Urlaub über den ihm geschuldeten Betrag hinaus bezogen hat, kann das dafür bezahlte Urlaubsgeld nicht zurückerstattet werden. Das Urlaubsrecht entfällt, wenn dem Mitarbeiter von einem ehemaligen Dienstgeber bereits Urlaub für das aktuelle Geschäftsjahr zuerkannt wurde.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, stellt der Dienstgeber dem Dienstnehmer eine Bestätigung über den im aktuellen Geschäftsjahr bewilligten oder vergüteten Urlaub aus. Der Urlaubswunsch des Mitarbeiters ist bei der Bestimmung der Urlaubsdauer zu beachten, es sei denn, seine Prüfung steht im Widerspruch zu dringenden betrieblichen Belangen oder den Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter, die aus sozialer Sicht vorrangig sind.

Urlaub ist zu bewilligen, wenn der Mitarbeiter dies nach einer ärztlichen Vorsorgemaßnahme oder Rehabilitationsmaßnahme beantragt. In kohärenter Weise wird Urlaub erteilt, es sei denn, zwingende operative oder arbeitnehmerbezogene Umstände machen es notwendig, den Urlaub zu teilen. Wenn aus diesen Gruenden kein kontinuierlicher Urlaub gewaehrt werden kann und der Mitarbeiter mehr als 12 Arbeitstage Urlaub hat, muss einer der Teile des Urlaubes wenigstens 12 aufeinander folgende Arbeitstage haben.

Ein Ferienaufenthalt muss im aktuellen Jahr bewilligt und eingenommen werden. Der Urlaub kann nur dann auf das folgende Jahr übertragen werden, wenn zwingende operative oder personelle Ursachen dies begründen. Bei einer Versetzung muss der Urlaub in den ersten drei Kalendermonaten des Folgejahres zuerkannt werden.

Jedoch wird auf Antrag des Mitarbeiters ein teilweiser Urlaub nach 5 Abs. 1 Buchst. a) auf das folgende Geschäftsjahr vorgetragen. Ist die Urlaubsgewährung wegen Kündigung ganz oder zum Teil nicht mehr möglich, ist sie zu vergüten. Der Mitarbeiter darf während des Urlaubes keine dem Zweck des Urlaubes zuwiderlaufende Erwerbsarbeit verrichten.

Wird ein Mitarbeiter während des Urlaubes krank, werden die durch ein Tauglichkeitszeugnis belegten Arbeitsunfähigkeitstage für den Urlaub nicht berücksichtigt. Vorbeugende medizinische Versorgung oder Rehabilitationsmaßnahmen dürfen im Urlaub nicht berücksichtigt werden, wenn ein Recht auf Lohnfortzahlung nach den Rechtsvorschriften über die Lohnfortzahlung im Falle einer Krankheit vorliegt.

Ein Urlaubsgeld wird auf der Grundlage des Durchschnittsverdienstes berechnet, den der Erwerbstätige in den dreizehn Kalenderwochen vor Urlaubsantritt erlangt hat. Für nicht nur vorübergehende Verdienststeigerungen, die während des Berechnungszeitraumes oder während des Urlaubes auftreten, wird von der Verdienststeigerung ausgegangen.

Verdienstminderungen, die während des Berechnungszeitraums durch unverschuldete Fehlzeiten, Arbeitsunfähigkeit oder unverschuldete Arbeitsausfälle entstehen, werden bei der Ermittlung des Urlaubsgeldes nicht berücksichtigt. Sacheinlagen, die während des Urlaubes nicht mehr gezahlt werden, müssen für die gesamte Urlaubszeit in Geld gezahlt werden. Das Urlaubsgeld ist vor Reiseantritt zu zahlen.

Die obigen Regelungen finden mit Ausnahmen der §§ 4 bis 6, 7 Abs. 3 und 4 und 11 Anwendung auf Hausangestellte und gleichgestellte Personen nach dem Heimarbeitsgesetz (...) a) bis c), für die die Urlaubsverordnung nicht explizit von der Gleichbehandlung ausgeschlossen ist, nach dem Heimarbeitsgesetz in §1 Abs. 1a).

a Heimarbeitsgesetz erhält von seinem Arbeitgeber oder, wenn er bei einem zwischengeschalteten Meister angestellt ist, ein Urlaubsgeld von 9,1 Prozent des in der Zeit vom ersten bis zum letzten Tag des Folgejahres oder bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses erwirtschafteten Lohnes vor Steuerabzug und Sozialversicherungsbeiträgen ohne Zuschlag und ohne die zu zahlenden Lohnausfälle an gesetzlichen Feiertagen, krankheitsbedingten und urlaubsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

Hat der Berechtigte während des Berechnungszeitraums keine feste Anstellung gehabt, so sind nur so viele Tage Urlaub wie der Durchschnitt des Tagesverdienstes, den er normalerweise verdient hat, in das Urlaubsgeld nach Absatz 1 einzubeziehen, und zwar ungeachtet des in Absatz 1 genannten Urlaubsgeldanspruchs. Die Urlaubsvergütung für die in Punkt 1 genannten Personengruppen wird erst bei der letzen Zahlung vor Urlaubsantritt gezahlt.

Der Arbeitgeber oder, wenn sie bei einem zwischengeschalteten Meister angestellt sind, von ihm als eigenes Urlaubsgeld und zur Absicherung der Ferienansprüche ihrer Arbeitnehmer einen Beitrag in Höhe von 9,1 Prozent ihres Entgelts vor Steuerabzug und Sozialversicherungsbeiträgen ohne Zuschlag und ohne die zu zahlenden Lohnausfälle an gesetzlichen Feiertagen, Arbeitsunfällen aufgrund von Krankheiten und Arbeitsurlaub.

Vorarbeiter, die nach 1 Abs. 2 Buchst. d Hausaufgabengesetz den Heimarbeitern gegenüber den von ihnen nach den Ziffern 1 und 4 zu leistenden Beträgen in gleicher Weise sind. Der Kollektivarbeitsvertrag kann vorsehen, dass Hausangestellte ( 1 Abs. 1 Buchst. a) des Heimarbeitsgesetzes), die nur für einen Kunden arbeiten und in der Regel tarifvertraglich als Betriebsangehörige gelten, Urlaub nach den allgemeinen Urlaubsvorschriften haben.

26 des Hausarbeitsgesetzes findet auf die Ferienansprüche der ausländischen Helfer der in Ziffer 4 bezeichneten Person sinngemäß entsprechende Geltung. Diese Ausnahmeregelungen gelten zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten, die nicht durch Tarifverträge gebunden sind, sofern die entsprechenden Urlaubsregelungen zwischen ihnen getroffen wurden. In der Baubranche oder in anderen Wirtschaftszweigen, in denen aufgrund häufiger, von den Unternehmen durchzuführender Ortswechsel von weniger als einem Jahr üblicherweise erhebliche Beträge anfallen, können die oben angeführten Regelungen über die in Satz 1 genannte Obergrenze hinaus abweichen, soweit dies zur Sicherstellung eines kontinuierlichen Jahresurlaubes für alle Beschäftigten notwendig ist.

Abweichend von der Regelung für das Ferienjahr ( 1) kann bei der DB AG und einer nach § 2 Abs. 1 und 3 Abs. 3 des Eisenbahnstiftungsgesetzes vom 26. Januar 1993 und bei der DB Post in Kollektivverträgen vom bisherigen Stand abweichen. a) In 19 Abs. 6 S: 2 des Jugendschutzgesetzes kann der Nachsatz durch ein Kommas und den folgenden Teil des Satzes ergänzt werden:

"b) 53 Abs. 2 des Seeleutegesetzes wird durch folgende Regelung ersetzt: "Das Urlaubsgesetz vom 08.01.1963 (BGBl. I S. 2) gilt nur für den Anspruch des Besatzungsmitglieds auf Urlaub, soweit es Bestimmungen über die Mindesturlaubsdauer vorsieht.

Die nationalen Regelungen zum Urlaub für nationalsozialistische Betroffene und für Beschäftigte, die psychisch oder physisch arbeitsunfähig sind, gelten jedoch weiterhin. Wenn sich der Beschäftigte von einem Tag nach dem 19. Dezember 1998 bis zum 31. März 1999 oder darüber hinaus in einer ärztlichen oder rehabilitativen Behandlung befand, gelten für diesen Zeitpunkt die seit dem 31. März 1999 gültigen Regelungen, es sei denn, sie sind für den Beschäftigen nachteilig.

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